¿Qué son los OKR?

Los OKR son una metodología de gestión de trabajo que tiene como finalidad facilitar los objetivos marcados por una empresa mediante la medición de manera cuantitativa y cualitativa del progreso de los equipos. La misma surge con la finalidad de acompañar con innovación los retos de las compañías.

Empresas como Google aplican este beneficio obteniendo grandes resultados. Los OKR´s se basan en 2 pilares principales: los objetivos y la forma de involucrar de manera co-participativa a todos los colaboradores.

Esto comenzó a aplicarse por el gigante tecnológico Google ya en el año 1999, cuando apenas conformaban la compañía 40 personas.

Beneficios de los OKRs

Esta metodología que puede ser aplicada tanto en Pymes como en grandes compañías multinacionales cuenta con una serie de beneficios con los que se busca fortalecer la estructura de las organizaciones hasta volverlas escalables gracias al uso de un modelo sólido de gestión que tiene en cuenta tanto los objetivos como los resultados alcanzados. Entre sus principales ventajas se encuentran:

• La creación de un sentimiento de compromiso para el logro de objetivos
• El hecho de que cada miembro de la empresa sepa qué es lo realmente importante
• El diseño de una comunicación más precisa
• El establecimiento de indicadores que midan el progreso de cada objetivo marcado
• Concentración del esfuerzo de equipo para asegurar que se trabaje a nivel colectivo en una misma línea, reforzando la sensación de unión.

Diferencia entre KPI y OKR

Mientras que un KPI es un indicador clave del rendimiento concebido para medir el éxito y progreso de una actividad en curso que ya se está ejecutando, un OKR persigue establecer objetivos con los que ir un paso más allá, alcanzando nuevas realidades en vez de conformarse con la situación actual que tenga hoy en día una empresa.

Eso sí: los KPIs pueden servir de inspiración cuando queramos definir OKRs. Por ejemplo, si este nos indica que las ventas de una marca no están siendo suficientes, algo que nos haría plantearnos un OKR es que nos ayuda a incrementar las ventas.

¿Cómo introducir la cultura OKR?

1. Define los objetivos

El primer paso consiste en definir los objetivos que te indicarán una dirección clara hacia la que debas dirigirte. Partamos de una evidencia: tener muchos objetivos al mismo tiempo supondrá una excesiva carga de trabajo que nos impide diferenciar lo urgente de lo importante.

Los objetivos deben ser ambiciosos para la empresa e inspiradores para los empleados. Además, deben aprobarse y quedar claros para toda la organización. Esto fomentará el sentimiento de compromiso.

Dos ejemplos de objetivos serían aumentar los ingresos y mejorar la experiencia de usuario en nuestro sitio web.

2. Plantea unos resultados clave

Una vez que tengamos definidos los objetivos, habrá llegado el momento de darles una respuesta, algo que haremos planteando unos resultados para cada uno de ellos. ¿Lo ideal? De tres a cinco resultados por objetivo. Estos resultados deben facilitar que el objetivo planteado por tu empresa sea medible, alcanzable, acotado en el tiempo y, además, que permita que se alcancen.

Siguiendo los ejemplos planteados en el paso anterior, si quisiéramos aumentar los ingresos de la empresa, un resultado clave sería que lográsemos cerrar el año con un 20% más de ingresos. En cuanto al objetivo de mejorar la experiencia de usuario, aumentar el número de clics sería una opción válida.

Para alcanzar los resultados clave, los equipos de la empresa deberá llevar a cabo una serie de acciones que estén alineadas con el objetivo planteado.

Llegados a este punto, es el momento de trabajar con el método de puntuación de la metodología OKR.

3. Método de puntuación de OKRs

Para que te hagas una idea, Google establece sus OKRs trimestral y anualmente: cada tres meses se definen los OKRs, que se revisan una vez al año. La cuestión es que, una vez marcados los objetivos y planteados los resultados clave, debemos realizar una monitorización mediante el método de puntuación planteado por esta metodología.

Según el método de puntuación de OKRs, cada trimestre deberíamos medir y valorar los resultados obtenidos a partir de la puntuación por parte de cada empleado de sus resultados, siempre en una escala del 0 al 1. Lo habitual es obtener una media de 0,7/0,8. Si obtenemos un 1, es probable que el objetivo no fuera lo suficientemente ambicioso, mientras que, si nos quedamos por debajo de la media, sería conveniente revisar los objetivos y los métodos que se están utilizando para alcanzar los fines marcados.

Estas puntuaciones deben ser públicas con el objetivo de que cada empleado sepa en qué están trabajando sus compañeros con la idea de caminar en la misma dirección.

Ejemplo:

Buenas prácticas para aplicar OKRs

Márcate los objetivos justos

Prioriza y apunta hacia objetivos concretos en vez de hacerlo a demasiados frentes. Es la mejor manera de enfocar a todo el equipo y de que se trabaje en la misma dirección.

Establece objetivos claros y cuantificables

Que, además, cumplan con los criterios SMART. Si eres ambiguo en su definición, tu equipo de trabajo podría dedicar esfuerzos en vano al dejar demasiado a la libre interpretación. Por eso te recomendamos que seas lo más claro posible.

Realiza un seguimiento regular

Comprueba que todo esté yendo bien cada semana para saber que todo va bien y asegurarte de que el equipo de trabajo tenga datos actualizados de los progresos que vayáis alcanzando.

Delega en un responsable

Más allá de que cada trabajador deba responsabilizarse de cumplir sus tareas y obligaciones, debe haber un profesional que pueda realizar un seguimiento y que sirva de guía en aquellos puntos que sean necesarios a la hora de perseguir los objetivos.

Trabaja con una visión realista

Es decir, plantea OKRs alcanzables. Una cosa es tener ambición y otra perseguir objetivos inalcanzables que frustren a tu plantilla y hagan que esta metodología de trabajo se perciba de forma negativa.

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